Entrevistas de trabajo: errores en el proceso de selección pueden costar caro a las empresas

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Atraer talento ya no es suficiente para que una empresa siga siendo competitiva en este mercado exigente. De acuerdo con Adecco y Trust Consulting, fallas recurrentes de Recursos Humanos en los procesos de selección, especialmente en las entrevistas, pueden generar pérdidas de candidatos clave, sobrecostos y una mayor rotación.

Fallas que afectan la calidad de contratación

Patricia Carranza, gerente de Selección de Adecco Perú, advierte sobre una serie de errores que afectan la calidad de las incorporaciones. Entre ellas:

• Falta de claridad en el perfil para el puesto. No identificar las habilidades técnicas y blandas necesarias, puede generar búsquedas poco precisas y reprocesos innecesarios.
• Entrevistas no estructuradas. Sin criterios claros para la evaluación de los aspirantes, las decisiones pueden verse influenciadas por percepciones subjetivas o juicios inconscientes.
• Mala experiencia del candidato. Procesos poco claros, demoras en la comunicación o solicitudes complejas pueden alterar la percepción del postulante sobre la empresa.

• Procesos demasiado largos. Retrasar entrevistas o demorar en tomar una decisión final eleva el riesgo de que los mejores candidatos acepten otras oportunidades de empleo.
• Ignorar el encaje cultural. No basta con evaluar las habilidades técnicas. Carranza señala que debe verse también la afinidad con los valores y la cultura de la organización para evitar dificultades de adaptación, y por consiguiente, de rotación temprana.
• Sesgos inconscientes. Entre los más comunes: el sesgo de afinidad, que lleva a favorecer a personas con características similares al entrevistador, y el sesgo de confirmación, que refuerza la primera impresión formada sobre el postulante. También pueden aparecer sesgos vinculados a género o edad, lo que puede limitar la diversidad en los equipos.

Consecuencias de un mal proceso de reclutamiento

Erick Iparraguirre, Regional executive associate de Trust Consulting, señala a Gestión que una mala contratación puede costar entre 3 a 6 meses de salario mal invertido, considerando pérdida de productividad, impacto en el equipo, tiempo de reemplazo y costo de oportunidad.

Además, sostiene que en posiciones estratégicas, el mayor impacto no es solo económico, sino el retraso en decisiones clave y ejecución del negocio.

Iparraguirre precisa que en muchas empresas con alta carga administrativa u operativa, las empresas que deciden ver sus procesos sin un apoyo de especialistas caen, sin buscarlo, en un punto ciego.

“Se mide el tiempo de contratación o número de entrevistas, pero no la experiencia del candidato ni su percepción del proceso. Esto impacta directamente en el employer branding y en la capacidad de atraer talento en el futuro”, enfatiza.

Los sectores y perfiles más afectados

El ejecutivo de Trust Consulting considera que los rubros más expuestos a perder talento por procesos deficientes de contratación son las industrias productivas y extractivas, específicamente en sectores como minería, energía, ingeniería, así como construcción, logística e industria, donde los roles son altamente especializados y el mercado es más competitivo.

Respecto a los perfiles, los más afectados son los híbridos y estratégicos, como ingenieros con gestión, perfiles técnico-comerciales y líderes operativos.

“También aquellos con trayectorias no tradicionales o cambios de industria, que suelen ser descartados por criterios rígidos pese a tener alto potencial de impacto”, puntualiza.

Así pueden mejorar las entrevistas

Desde Adecco Perú mencionan que una entrevista debe prepararse con antelación y las preguntas tienen que estructurarse con el puesto del aspirante.

También consideran necesario que se indague sobre el perfil del candidato y escuchar activamente sus respuestas para profundizar en sus capacidades y experiencias.

“Cuando esto no ocurre, pueden hacerse preguntas vagas o excesivamente amplias que terminan generando confusión”, menciona Carranza.

Métodos como entrevistas por competencias, pruebas técnicas y simulaciones de roles —prosigue Carranza— permiten predecir mejor la adaptabilidad y el rendimiento futuro del candidato.

Iparraguirre concluye que la inteligencia artificial está optimizando el proceso en etapas como filtrado, sourcing y análisis de datos, permitiendo mayor velocidad y eficiencia; no obstante, ello no reemplazará al criterio consultivo para evaluar el liderazgo, contexto y capacidad real de ejecución en los roles.